Aandachtspunten bij transitie in verband met Wet toekomst pensioenen voor werkgevers

In dit artikel:

De Wet toekomst pensioenen (Wtp) verplicht ook werkgevers met beschikbare premieregelingen om hun pensioenregeling aan te passen. Voor nieuwe opbouw geldt voortaan een vlakke premie, de zogenoemde flat rate. Werknemers die al in dienst zijn, kunnen onder voorwaarden hun bestaande staffel behouden. In alle gevallen moet ook het partnerpensioen worden aangepast. Bij de keuze voor een flat rate kan compensatie nodig zijn voor werknemers die nadeel ondervinden.

Werkgevers moeten de overgang vastleggen in een transitieplan. Daarin staan de gemaakte keuzes, de gevolgen voor bestaande pensioenaanspraken en eventuele compensatieregelingen. Ondernemingen met minstens 50 werknemers hebben voor een wijziging van de pensioenregeling instemming van de ondernemingsraad (OR) nodig. De OR moet bovendien schriftelijk worden geïnformeerd over de redenen en verwachte gevolgen. Weigert de OR instemming, dan kan de werkgever onder voorwaarden de kantonrechter om toestemming vragen.

OR-instemming vervangt niet de instemming en informatie aan individuele werknemers, (gewezen) werknemers en andere betrokkenen. De werkgever moet uitleggen waarom voor bepaalde opties is gekozen, wat die betekenen en welke keuzes werknemers zelf hebben. Een flat rate kan voor een jongere werknemer aanvankelijk gunstiger lijken, terwijl een oude staffel over een volledige loopbaan uiteindelijk meer pensioen kan opleveren. Ook wijzigingen in de deeltijdfactor, uitdiensttreding of indiensttreding rond de overgang kunnen gevolgen hebben voor compensatie of een zogenoemde invaarbonus.

De zorgplicht van de werkgever geldt niet alleen bij de wijziging van de regeling, maar ook bij ontslag en veranderingen in arbeidsomstandigheden. Wie vóór de overgang uit dienst gaat, kan een invaarbonus verliezen. Soms kan vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw dit voorkomen, eventueel op kosten van de werkgever. Pensioenschade valt niet automatisch onder de transitievergoeding, maar kan bij ernstig verwijtbaar handelen onderdeel zijn van een billijke vergoeding. Ook buiten die situatie kan schade worden verhaald wegens onvoldoende of onjuiste informatie of schending van goed werkgeverschap volgens artikel 7:611 BW.

Omdat de gevolgen van pensioenkeuzes soms pas jaren later zichtbaar worden, is een zorgvuldige voorbereiding en heldere communicatie essentieel. De precieze reikwijdte van de werkgeversaansprakelijkheid moet nog verder blijken uit de rechtspraak. Werkgevers doen er daarom goed aan werknemers tijdig te informeren, mogelijke gevolgen en voorwaarden te benoemen en hen aan te raden onafhankelijk advies in te winnen.