Cao's in 2025: wat is er afgesproken?
In dit artikel:
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) monitort de grootste reguliere cao’s om ontwikkelingen en trends in kaart te brengen. Voor het nieuwste overzicht (peildatum 13 januari 2025) onderzocht SZW 147 cao’s die samen 5,4 miljoen werknemers dekken; in totaal waren die dag 666 cao’s bij SZW aangemeld (6,1 miljoen cao-werknemers). De onderzochte set betreft 22% van alle aangemelde cao’s maar bestrijkt 87% van de werknemers die onder een cao vallen. Voor nieuwe cao’s sluiten sociale partners eerst een principeakkoord; van de 147 onderzoekscao’s hadden 100 zo’n akkoord (peildatum 1 maart 2025), goed voor 60% van de werknemers binnen die groep.
Belangrijke cijfermatige trends: de gemiddelde cao-loonstijging bedroeg 6,8% in 2024; voorlopig wordt voor 2025 een gemiddelde stijging van 4,6% gemeld. Eind 2024 lag het laagste cao-loon gemiddeld 3,4% boven het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder. De gemiddelde arbeidsduur voor een voltijdbaan blijft 37,2 uur per week.
Inhoudelijk verschuiven cao’s naar nieuwe thema’s en aanvullende arbeidsvoorwaarden. Zo noemen 13 cao’s afspraken, richtlijnen of onderzoek naar minimumtarieven voor zzp’ers, met het doel inkomen en bescherming te verbeteren. Veel cao’s regelen loondoorbetaling bij ziekte: in een groot deel van de cao’s is de gezamenlijke loondoorbetaling over twee jaar hoger dan 170%, veelal gekoppeld aan gedeeltelijke werkhervatting of actieve medewerking aan re-integratie; iets meer dan de helft van de werknemers heeft in het eerste ziektejaar 100% doorbetaling.
Verder zijn er afspraken over verlof en rusttijden: in vier van de vijf cao’s is 5 mei geregeld als betaald verlofdag; ongeveer 2,3 miljoen werknemers hebben ieder jaar vrij op 5 mei, circa 2 miljoen werknemers alleen in lustrumjaren. In 29 principeakkoorden verschijnen klimaat- of duurzaamheidsregelingen. Ook is er meer aandacht voor specifieke verlofvormen (mantelzorg-, rouw-, overgangs- en menstruatieverlof, diversiteitsdagen, transitieverlof) en voor welzijnsafspraken die fysieke, financiële, emotionele en sociale factoren aanpakken — denk aan maatregelen tegen werkdruk, versterking van vitaliteit en financiële fitheid, sociale veiligheid en bereikbaarheid buiten werktijd.
De arbeidsmarkt blijft krap, vooral in zorg, onderwijs, bouw en kinderopvang, waardoor werkgevers extra moeite moeten doen om personeel te werven en te behouden. SZW’s rapport biedt zo een actueel overzicht van loonontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en nieuwe thema’s die in Nederlandse cao’s aan de orde zijn.