Evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans: geen grote effecten, eerste stap in goede richting

In dit artikel:

Minister Carola Schouten (note: actual name in artikel is Vijlbrief — gebruik Vijlbrief) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het evaluatierapport over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar de Tweede Kamer gestuurd. De Wab, die op 1 januari 2020 in werking trad en in 2025 vijf jaar van kracht is, moest het aandeel flexwerk terugdringen en voorkomen dat werkgevers risico’s van flexibele arbeid afwentelen op de samenleving. De evaluatie concludeert dat de meetbare effecten op het werkgeversgedrag relatief beperkt zijn, maar dat de wet wel concrete verbeteringen voor bepaalde groepen werkenden heeft gebracht en als eerste stap richting betere balans wordt gezien.

Belangrijkste doelmaatregelen en uitkomsten
- Doelstellingen: de Wab richt zich op betere bescherming van oproepkrachten en payrollers, aanpassing van de ketenregeling, wijzigingen in ontslagrecht en transitievergoeding, en het stimuleren van vaste contracten via WW-premiedifferentiatie.
- Effect op aanbod van vaste contracten: het verkleinen van risico’s voor werkgevers (bijvoorbeeld door langere ketencontracten) heeft slechts een kleine, meetbare invloed op de bereidheid om vaste contracten te bieden. Beslissingen van werkgevers blijven in sterke mate bepaald door operationele redenen, arbeidsmarktkrapte en profielmatch van werknemers.
- Oproepkrachten: werkgevers gebruiken oproepkrachten vooral om vraagfluctuaties op te vangen. Financiële prikkels uit de Wab spelen een beperkte rol; regels worden niet altijd correct toegepast en de bekendheid bij oproepkrachten is laag. Oproepkrachten waarderen soms de flexibiliteit of vrezen repercussies, waardoor nieuwe rechten zelden worden opgeëist. Toch zijn er meer oproepkrachten doorgestroomd naar vaste contracten dan vóór de Wab.
- Payrollers: voor payrollwerknemers zijn de arbeidsvoorwaarden zichtbaar verbeterd (gelijke arbeidsvoorwaarden en betere pensioenafspraken), waardoor payroll voor werkgevers duurder is geworden. Dit heeft geleid tot een aanzienlijke afname van payrollgebruik; sommige werkgevers nemen payrollers zelf in dienst of zoeken andere constructies, terwijl met name kleinere bedrijven payroll blijven gebruiken vanwege lagere administratieve lasten en risicobeheersing.
- WW-premiedifferentiatie: werkgevers betalen doorgaans een lagere WW-premie voor vaste dan voor flexibele krachten. In de praktijk is deze prikkel vaak ondergeschikt aan andere factoren. In sectoren waar vaste contracten al gangbaar waren, steeg het aandeel vaste contracten verder; in sectoren met veel flexibiliteit wordt de premiedifferentiatie vooral als extra kostenpost gezien. Implementatie vraagt veel van werkgevers, maar salarissoftware ondersteunt inmiddels veel administratieve taken.
- Transitievergoeding en cumulatiegrond: wijzigingen (onder meer vergoeding vanaf dag één en cumulatiegrond) hebben weinig geleid tot meer aanbod van vaste contracten. Bij korte dienstverbanden wordt de transitievergoeding soms niet uitbetaald; werkgevers noemen andere factoren (zoals aanwezigheid en ziekteverzuikrisk) als doorslaggevender voor contractkeuze. Het schrappen van de hogere vergoeding voor oudere werknemers lijkt hun ontslagkans te verhogen. Compensatieregelingen voor kleine werkgevers veranderden gedrag nauwelijks.

Overige bevindingen en beleidsimplicaties
- De Wab heeft op enkele punten de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleind, maar die verkleining is onvoldoende om werkgevers massaal van flex naar vast te laten overschakelen.
- Kennis en doenvermogen vormen belemmeringen: werkgevers zijn over het algemeen beter geïnformeerd dan werknemers; binnen organisaties kennen HR-professionals de regels beter dan managers die besluiten nemen. Werkenden vinden het vaak moeilijk hun rechten af te dwingen door gebrek aan kennis of angst voor repercussies.
- Administratieve lasten: de uitbreiding van de loonaangifte nam toe, wat werkgevers extra administratieve lasten bezorgt.

Vervolgstappen
Het kabinet neemt de evaluatiepunten mee in het arbeidsmarktpakket, dat gericht is op zowel meer zekerheid voor werkenden als wendbaarheid voor werkgevers. Voorbeelden zijn het wetsvoorstel ‘meer zekerheid flexwerkers’ en voorstellen voor personeelsbehoud bij crisis. Minister Vijlbrief wil de Kamer verder spreken over hoe de evaluatie-uitkomsten worden verwerkt in de behandeling van deze wetsvoorstellen. Conclusie: de Wab leverde relevante verbeteringen voor specifieke groepen, maar veel werkgeverskeuzes blijven primair door bedrijfsspecifieke en marktgebonden factoren bepaald — de wet is een eerste stap, geen allesoplossing.