Geen bedrog of dwaling bij sluiten vaststellingsovereenkomst
In dit artikel:
De kantonrechter oordeelt dat de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst van 10 juni 2024 rechtsgeldig blijft: er is geen sprake van bedrog of dwaling en de werkgever kan de overeenkomst niet buitengerechtelijk (gedeeltelijk) vernietigen. Ook is geen geldige eigen opzegging door de werknemer komen vast te staan, zodat de werkgever de overeenkomst moet nakomen.
Feiten: op 10 juni 2024 maakten werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst over het einde van het dienstverband. Op 19 juni 2024 werd de werknemer door de HR-manager geconfronteerd met een krantenartikel over zijn plannen om samen met zijn neef een restaurant te beginnen. Diezelfde dag schreef de werknemer op een briefje dat hij per 1 juli 2024 uit dienst zou gaan en meldde per e-mail dat hij zich gedwongen voelde ontslag te nemen. De werknemer verklaarde tijdens zitting onder druk te zijn gezet; hij zegt dat de HR-manager zelfs dreigde met terugvordering van ziekteloon of stopzetting van salaris en daarbij agressieve gebaren maakte. De werkgever heeft die voorstelling van zaken onvoldoende gemotiveerd betwist.
Beoordeling opzegging: de rechter stelt dat een door werknemer ingediende opzegging aan strenge eisen moet voldoen: helderheid, ondubbelzinnigheid en een vrije, weloverwogen wilsuiting. Daarnaast moet de werkgever nagaan of de werknemer vrij en bewust heeft gehandeld en hem wijzen op de ingrijpende gevolgen van zelf opzeggen (zoals verlies van loon en uitkering). Gelet op de druk tijdens het HR-gesprek en het ontbreken van adequate voorlichting door de werkgever kon het handgeschreven briefje niet worden gezien als een geldige, vrijwillige opzegging. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig door opzegging van de werknemer is geëindigd.
Beoordeling vernietiging vaststellingsovereenkomst: de werkgever had op 3 oktober 2024 de vaststellingsovereenkomst gedeeltelijk buitengerechtelijk vernietigd wegens vermeend bedrog of dwaling, stellende dat de werknemer een zelfstandige mededelingsplicht had over concrete voortgang van zijn restaurantplannen. De kantonrechter merkt op dat zo’n mededelingsplicht alleen bestaat bij een concreet, gedetailleerd en vergevorderd nieuw arbeidspaan of plan. Hier was de werkgever vóór 10 juni 2024 al op de hoogte van het voornemen van de werknemer en bovendien blijkt uit stukken en verklaringen dat de werkgever zelf geen toekomst meer zag voor de werknemer en het initiatief had bij beëindiging. De vergunning voor het restaurant werd pas op 1 augustus 2024 verleend, dus het plan was nog niet zo ver dat van een plicht tot mededeling kon worden gesproken. Van bedrog of dwaling is daarom geen sprake en de buitengerechtelijke vernietiging is niet rechtsgeldig.
Vordering tot terugbetaling loon: de werkgever vorderde voorts terugbetaling van loon over de periode van ziekmelding tot einde dienstverband, stellende dat de werknemer tijdens ziekte voorbereidend werk voor het restaurant heeft verricht en daarmee zijn re-integratieverplichtingen schond. De werknemer ontkende structureel werk tijdens ziekte; volgens hem was het ondernemersplan vóór zijn arbeidsongeschiktheid opgesteld. De kantonrechter acht het door de werkgever aangevoerde bewijs van incompatibele of structureel belastende werkzaamheden onvoldoende en wijst de terugvordering af.
Praktische notities: de uitspraak benadrukt dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met (vermeende) signalen dat een werknemer elders gaat werken of een onderneming start, en dat druk bij ontslag-gesprekken kan leiden tot nietigheid van een opzegging. Ook onderstreept de zaak dat een beroep op bedrog of dwaling bij vaststellingsovereenkomsten een hoge bewijslast kent.