Geen duidelijk beleid over fooien aannemen - geen dringende reden voor ontslag

In dit artikel:

Een casinomedewerker die op staande voet werd ontslagen omdat hij achtergebleven credits van speelautomaten zou hebben verzilverd, krijgt gelijk van de kantonrechter. De werkgever stelde dat de werknemer zich geld had toegeëigend en interne regels over gevonden geld en het gebruik van de GSO‑pas had geschonden. Volgens het casino geldt een strikt zero tolerance‑beleid: wie de procedures negeert, wordt ontslagen. De werknemer verklaarde echter dat klanten hem expliciet hadden gezegd dat de achtergelaten credits voor hem als fooi waren, en dat het niet duidelijk was dat zulke tips niet op deze manier mochten worden aangenomen of dat de GSO‑pas daarvoor verboden was.

Centrale feiten en discussie
- Wat: de werknemer zou credits, die klanten als fooi hadden achtergelaten, met behulp van een GSO‑pas op een spelerskaart hebben gezet en die kaart bij een CTM ONE‑automaat hebben verzilverd; het geld zou in de fooienpot zijn gegaan. De werkgever vond dit oneigenlijk gebruik van de GSO‑pas en onrechtmatig.
- Wanneer: het ontslag vond plaats per 14 maart 2025; partijen discussieerden ook over interne instructies van november 2024 en 13 februari 2025.
- Waar: binnen een casino waar recent een cashless betalingssysteem is ingevoerd.
- Waarom partijen verschillen: de werkgever meent dat werknemers alleen contante fooi rechtstreeks van klanten mogen aannemen en dat de GSO‑pas niet voor dit doel mag worden gebruikt; de werknemer stelt dat het aannemen van credits als fooi en het door collega’s gehanteerde verzilveringsproces gebruikelijk en niet verboden was.

Beoordeling van de rechter
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat er een duidelijk, kenbaar en strikt beleid bestond dat het accepteren van niet‑contante fooien of het gebruik van de GSO‑pas verbood. De overgelegde “beslisboom gevonden punten” ziet op anoniem gevonden punten en biedt geen handvat voor situaties waarin een klant expliciet aangeeft zijn punten als fooi te geven. Er bestaat verder geen schriftelijk of aantoonbaar communicatiebeleid over de strikte voorwaarden voor gebruik van de GSO‑pas; de werkgever heeft ook geen bewijs geleverd dat medewerkers daarvan op de hoogte waren. Uit het onderzoek blijkt bovendien niet dat de werknemer credits van onbekende klanten of buiten de zogenaamde gegeven credits heeft verzilverd.

Gevolg: vernietiging ontslag en loonbetaling
Omdat er geen dringende reden voor ontslag is aangetoond, verklaarde de rechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig en wees de werknemer vernietiging van het ontslag toe. De arbeidsovereenkomst werd geacht na 14 maart 2025 voort te duren; de werkgever is veroordeeld tot betaling van loon vanaf die datum, inclusief wettelijke verhogingen wegens te late betaling. De werkgever heeft correct aangevoerd dat de loonbetaling eindigt op 1 juli 2025 omdat het contract op 30 juni 2025 afloopt.

Kernboodschap en les
De uitspraak onderstreept dat een werkgever weliswaar regels mag stellen om fraude te voorkomen, maar die regels ondubbelzinnig, schriftelijk en aantoonbaar met personeel moeten zijn gecommuniceerd om bij overtreding onmiddellijk ontslag te rechtvaardigen. In dit geval waren de regels en de handhaving daarvan te onduidelijk en inconsistent om de staande‑voetontslag te dragen.