Geen dwaling of bedrog werknemer over gezondheidstoestand

In dit artikel:

Het gerechtshof heeft geoordeeld dat een werkgever onterecht een arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk heeft vernietigd en de werknemer op staande voet heeft ontslagen. De werkgever had aangevoerd dat de werknemer tijdens de aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn slaapapneu en de gevolgen daarvan had verzwegen, waardoor dwaling en een dringende reden tot ontslag bestonden. Het hof vond die stelling onvoldoende onderbouwd.

Belangrijkste feiten en overwegingen
- Partijen hadden een jaarcontract dat in principe tot 21 juli 2025 zou lopen. De werkgever beëindigde het contract buitengerechtelijk en sprak tevens ontslag op staande voet uit; als back-up werd meegedeeld dat het contract niet zou worden verlengd.
- De werknemer stelde dat hij eerder bij andere werkgevers fulltime naar behoren had gewerkt en dat de in 2019 vastgestelde slaapapneu aanvankelijk geen ernstige beperking gaf. Volgens hem was de aandoening pas tijdens het dienstverband verslechterd.
- Het hof oordeelde dat de werkgever niet aannemelijk had gemaakt dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of behoorde te weten dat zijn gezondheid hem zou verhinderen de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren, noch dat hij hierover onjuist had verklaard. Het verweer van de werknemer was gemotiveerd en onvoldoende weerlegd.

Gevolgen van de uitspraak
- Omdat de mededelingsplicht van de werknemer niet was geschonden, bestond geen onverwijld medegedeelde dringende reden voor een ontslag op staande voet. Dat ontslag is daarom ook niet rechtsgeldig.
- De werknemer krijgt diverse vergoedingen toegewezen: achterstallig loon over 1–19 november 2024, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
- Daarnaast kent het hof een billijke vergoeding toe van €35.000 bruto. Dit bedrag bestaat uit circa €27.900 bruto voor het gederfde loon over de resterende contractduur en €7.100 bruto als extra bedrag wegens de ernstige mate van verwijtbaarheid van de werkgever.
- Het hof benadrukt dat bij ziekte een opzegverbod gold, dat het ontslag de werknemer in zijn mogelijkheden om snel ander werk te vinden nadelig raakte (al heeft de werknemer eind april 2025 ander werk gevonden) en dat de transitievergoeding los gezien moet worden van de billijke vergoeding.

Motief en beleidsmatige overweging
Het hof vindt dat het gedrag van de werkgever ernstig verwijtbaar was en wil met de toegewezen vergoeding voorkomen dat werkgevers financieel voordeel zoeken door op grove wijze arbeidsovereenkomsten te laten eindigen. De werkgever werd in zijn stellingen en bewijsvoering onvoldoende overtuigend geacht, waardoor de beëindiging en het ontslag niet standhouden.