Geen verboden onderscheid, geldig proeftijdontslag voor zwangere werknemer

In dit artikel:

Een belastingadviseur werd tijdens haar proeftijd bij een accountantskantoor ontslagen en stelde dat dit gebeurde vanwege haar zwangerschap, wat volgens haar een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen zou zijn. Zij vorderde vergoedingen en ging niet akkoord met het ontslag. De kantonrechter wees haar verzoeken af en het gerechtshof bevestigde die beslissing.

Feiten en tijdlijn: de werkgever stuurde de arbeidsovereenkomst toe; voordat de werknemer zou beginnen meldde zij dat zij zwanger was. De werkgever stelde aanvankelijk voor dat zij beter bij haar oude werkgever ontslagen kon worden om recht op een WW-uitkering te behouden. Toen de werknemer vasthield, tekenden beide partijen alsnog de arbeidsovereenkomst en begon zij uiteindelijk op 11 december 2023 (in plaats van de oorspronkelijk geplande 1 december); haar salaris ging wél met terugwerkende kracht in vanaf 1 december. In de overeenkomst werd bovendien vastgelegd dat zij na haar verlof eerst drie dagen per week zou werken in plaats van vijf.

Juridische toets: tijdens de proeftijd mag een werkgever in principe zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar ontslag is ongeldig als het gebaseerd is op verboden onderscheid (zoals zwangerschap). In dat soort zaken geldt een bewijsvermoeden: de werknemer moet feiten aandragen die discriminatie doen vermoeden; de werkgever moet dat vermoeden vervolgens ontkrachten.

Beoordeling rechtbanken: het hof oordeelde dat de werknemer wel een reeks ongelukkige en onjuiste handelwijzen van de werkgever had aangetoond — bijvoorbeeld het voorstel om ontslag via de oude werkgever te regelen en de opmerking van een directeur dat het onpraktisch zou zijn iemand in te werken die daarna langdurig verlof neemt — maar dat die omstandigheden onvoldoende waren om het vermoeden te wekken dat het ontslag daadwerkelijk door de zwangerschap werd veroorzaakt. De stukken en WhatsApp-berichten wezen er bovendien op dat de aanpassing naar drie werkdagen per week niet eenzijdig door de werkgever werd opgedrongen maar mede op verzoek van de werknemer tot stand kwam. Dat maakte het niet aannemelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in de proeftijd had beëindigd om haar zwangerschap.

Uitkomst: het hof bekrachtigde het vonnis van de kantonrechter; het proeftijdontslag werd als geldig beoordeeld, de vorderingen van de werknemer werden afgewezen en zij werd in de proceskosten veroordeeld.

Kader voor lezers: proeftijdontslag is ruim toegestaan, maar niet als het berust op verboden onderscheid. In dergelijke zaken rust op de werknemer de bewijslevering van feiten die discriminatie kunnen laten vermoeden; alleen bij voldoende aanwijzingen moet de werkgever aantonen dat er geen verboden motief was. In deze zaak vond het hof die aanwijzingen niet voldoende.