Goed werkgeverschap: help werknemer met pensioenkeuzes!
In dit artikel:
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) zet Nederland definitief van een collectief naar een persoonlijk pensioensysteem, waarbij werkgevers én werknemers meer eigen verantwoordelijkheid krijgen. De wet bestaat inmiddels bijna 2,5 jaar en het overgangsregime loopt tot uiterlijk 2028. Veel pensioenfondsen en werkgevers zijn echter nog niet volledig overgegaan: de grootste stroom wijzigingen wordt pas in 2027 verwacht en slechts enkele fondsen zijn tot nu toe “ingevaren”.
Wat verandert concreet?
- Nieuwe systematiek: vanaf 2028 geldt voor nieuwe werknemers een maximale flatrate-premie van 30% van de pensioengrondslag. Er komt geen algemene pensioenplicht buiten verplichte bedrijfstakfondsen; werknemers kunnen onder voorwaarden zelf kiezen voor alternatieven (bijvoorbeeld lijfrente) wanneer de werkgever bijdraagt.
- Overgangsregime: zittende werknemers in bestaande beschikbare premieregelingen mogen hun regeling uitdienen (met stijgende staffels) tot hun pensioendatum; dit betekent geen verplichte compensatie of transitieplan indien het overgangsregime wordt toegepast. Middelloonregelingen moeten worden stopgezet maar mogen premievrij blijven staan en hoeven niet per se te worden omgezet; bij baanwisseling treedt vaak waardeoverdracht naar de nieuwe Wtp-structuur.
- Nabestaandenpensioen en wezenpensioen: partnerpensioen moet vanaf nu op risicobasis verzekerd worden, geldt ook voor ongehuwd samenwonenden en is maximaal 50% van het salaris. Het wezenpensioen mag alleen nog uitkeren tot een leeftijd van 25 jaar. Vaak komt een partnerpensioen van 30–35% in de praktijk overeen met huidige niveaus, maar per cohort moet dit worden beoordeeld en eventueel gecompenseerd.
Compensatie en keuzes
- Bij overgang van middelloon naar premieovereenkomst is compensatie wél aan de orde; de hoogte hangt onder meer af van de nieuwe flatrate. Compensatie kan in de vorm van extra premie (maximaal 33% totaal, dus 3% extra bovenop 30%) of als extra loon; als het via premie verloopt geldt die ook voor nieuwe werknemers. Jongere zittende werknemers kunnen in sommige gevallen willen opteren voor de hogere flatrate; dit is geen automatisch recht maar verdient aandacht in de arbeidsmarktcontext.
Rol van werkgevers, uitvoerders en communicatie
- Goed werkgeverschap is de open norm: werkgevers moeten zorgen voor volledige, begrijpelijke informatie en een pensioenregeling die bij werknemerspast, terwijl ze kritisch op kosten mogen letten. Gebruik de Wft-adviesstappen: inventariseren, analyseren, adviseren (inclusief communicatie) en nazorg. Controleer contracten met uitvoerders: zij moeten kunnen leveren wat de werkgever wil en sommige aanbieders benaderen werkgevers al actief.
- Pensioencommunicatie is cruciaal en vaak onvoldoende: individuele toelichting verdient de voorkeur; bij groepen kan klassikale voorlichting gevolgd worden door een vragenuur. Informatieve communicatie valt niet onder loonheffing; alleen persoonlijk financieel advies dat verder gaat dan informeren kan dat wel zijn. Werkgevers dienen continu aandacht te hebben voor pensioen als onderdeel van employability, zeker voor werknemers rond 50–55 jaar.
Waarom urgent?
De Wtp vraagt praktische implementatie en begeleiding om het nieuwe, persoonlijkere stelsel werkbaar en draaglijk te maken. Werkgevers moeten in de komende twee jaar actief keuzes maken, medewerkers begeleiden en mogelijk compenseren om onrechtvaardige effecten te voorkomen en behoud van personeel te ondersteunen.
Auteur: mr. J. Theo Gommer (managing partner &Gommer Pensions Group), gespecialiseerd in pensioen-, financieel- en verzekeringsrecht.