Huisvestingsvergoeding is arbeidsvoorwaarde die werkgever niet mocht stoppen
In dit artikel:
Een arbeidsrechtelijke zaak bij de kantonrechter draaide om de vraag of een werknemer recht houdt op een huisvestingsvergoeding die haar werkgever zonder instemming had stopgezet. De werknemer stelt dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de werkgever haar huisvesting zou regelen en betalen; de werkgever bestreed dat dit een contractuele arbeidsvoorwaarde betrof en kwalificeerde de betalingen als een fiscale onkostenvergoeding (ETK) gekoppeld aan de 30%-regeling.
Feiten: in het eerste samenwerkingsvoorstel van 26 april 2021 stond expliciet dat de werkgever de huisvesting zou betalen. Een latere aanbiedingsbrief van 13 september 2021 en de definitieve arbeidsovereenkomst vermeldden die afspraak niet, maar partijen bleven de huisvesting in de praktijk uitvoeren: de werkgever zocht woonruimte, betaalde huur aan de verhuurder en vergoedde nutsvoorzieningen op basis van facturen. Ook andere uit het eerste voorstel afkomstige vergoedingen (zoals een jaarlijkse ticketvergoeding) zijn later niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen, maar wel door de werkgever nagekomen.
Belangrijke fiscale context was dat de forfaitaire tegemoetkoming via de 30%-regeling niet naast een nettovergoeding van daadwerkelijke huisvestingskosten kan worden toegepast. De werkgever besloot per 1 januari 2025 de 30%-regeling voor alle werknemers te beëindigen om zo na te kunnen gaan of de nettovergoeding van huisvesting kon blijven bestaan. De werknemer protesteerde en vroeg om compensatie in de vorm van hoger salaris wanneer zij haar woonlasten zelf zou dragen. De werkgever beweerde dat de werknemer vervolgens zelf had gekozen de 30%-regeling te behouden en af te zien van de huisvestingsvergoeding; de kantonrechter zag in e-mails echter geen geldige afstand van het recht op huisvesting en concludeerde dat de werknemer daar niet ondubbelzinnig mee heeft ingestemd.
De werkgever voerde aan dat voortzetting van de huisvestingsvergoeding als bruto compensatie (brutering) een forse en structurele stijging van werkgeverslasten zou betekenen en dat het belang van harmonisatie en kostenbeheersing zwaarwegend was. De kantonrechter oordeelde dat een eenzijdig wijzigingsbeding alleen mag worden toegepast als het zwaarwegende bedrijfsbelang naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwing geleverd dat brutering de continuïteit van de onderneming zou bedreigen of dat de extra kosten zodanig problematisch zijn. Ook was de werkgever nalatig in zijn informatieplicht: hij heeft de werknemer niet adequaat geïnformeerd over de financiële gevolgen van het kiezen voor de 30%-regeling versus vergoeding van werkelijke huisvestingskosten, terwijl hij wist dat laatstgenoemde netto gunstiger voor haar zou zijn. Bovendien kreeg de werknemer een officiële waarschuwing omdat zij kritisch was over de fiscale en beleidswijzigingen, wat de rechter de werkgever kwalijk nam.
Uitspraak: de kantonrechter oordeelt dat de werkgever de huisvestingsvergoeding niet eenzijdig mocht schrappen. De werknemer heeft recht op een structurele brutering van de overeengekomen huisvestingsvergoeding en maakt primair aanspraak op € 3.180,67 bruto per maand — hetzelfde bedrag dat haar ook in januari en februari 2025 is betaald. Uit correspondentie volgt bovendien dat die betalingen als brutering van de maandelijkse huisvestingskosten (€ 1.601,58 netto) moeten worden aangemerkt, en niet louter als tijdelijke compensatie.
Praktische consequentie: werkgevers moeten voorzichtig zijn met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden die in de praktijk worden uitgevoerd, zeker wanneer fiscale regels en gebrekkige communicatie een rol spelen; bij wijzigingen geldt een strenge toets of het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het werknemersbelang.