Ketenregeling van toepassing - vierde arbeidscontract is vast contract
In dit artikel:
Een werknemer, sinds 26 april 2021 in verschillende functies (zowel stage- als arbeidsovereenkomsten), kreeg in hoger beroep gelijk dat hij daardoor in dienst was voor onbepaalde tijd en recht heeft op doorbetaling van loon en vakantiegeld tot de datum waarop hij rechtsgeldig opzegde.
Feiten en tijdlijn
- 26 apr 2021–12 nov 2021: stageovereenkomst.
- 1 dec 2021–30 nov 2022: schriftelijke arbeidsovereenkomst (niet ondertekend).
- December 2022 en januari 2023: voortzetting van werk zonder nieuw getekend contract (administratieve onduidelijkheid over ingangsdatum). De boekhouder gaf aan dat het contract volgens zijn administratie op 31-01-2023 afliep. Deze voortzetting telt volgens het hof als een tweede arbeidsovereenkomst (tweede schakel).
- 8 feb 2023–30 jun 2023: stage.
- 1 jul 2023–30 jun 2024: derde arbeidsovereenkomst; deze werd per 1 juli 2024 nog twee maanden voortgezet, waardoor volgens de ketenregeling (art. 7:668a BW) feitelijk een vierde tijdelijke overeenkomst ontstond en daarmee de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd.
- 14 jun 2024: werkgever liet weten het contract niet “opnieuw met een jaar” te verlengen, maar bood tijdelijk werk op uurbasis aan; partijen bespraken een mogelijk verbeterplan. De werknemer bleef tot 16 juli 2024 werken.
- De werkgever beweerde dat de werknemer op 16 juli 2024 opzegde; het hof oordeelde dat daar geen ondubbelzinnige, duidelijke opzegging uit blijkt en dat de werkgever onderzoeksplicht had om de bedoeling van de werknemer te verifiëren.
- Een emotionele opmerking van de werknemer op 17 dec 2024 dat hij door de emotie niet meer bij de werkgever wilde werken, vormt volgens het hof geen rechtsgeldige afstand van loon. De arbeidsovereenkomst is uiteindelijk door de werknemer opgezegd met ingang van 1 feb 2025.
Juridische overwegingen en gevolg
Het hof bevestigde de kantonrechter: door de aaneenschakeling van arbeidsovereenkomsten is de arbeidsovereenkomst omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast stelde het hof vast dat opzegging door de werknemer strikte vereisten kent; de werkgever had moeten nagaan of de werknemer zijn contract daadwerkelijk wilde beëindigen en op de gevolgen wijzen. Daarom mocht de kantonrechter niet aannemen dat de loonbetalingsplicht eerder was geëindigd. De werkgever moet loon en vakantiegeld betalen tot 1 februari 2025, plus uitbetaling van 27 opgebouwde vakantiedagen. Een verzoek van de werkgever om matiging van de wettelijke verhoging werd afgewezen wegens gebrek aan onderbouwing. Ook werd afgewezen dat de werkgever terecht de loonbetaling had stopgezet of de werknemer had geïntimideerd (onder meer door dreiging met verwijt van plagiaat).