Leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie werknemers - antwoord op vragen 

In dit artikel:

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (minister Vijlbrief) reageert op een bericht van het College voor de Rechten van de Mens (CRM) dat het aantal meldingen en verzoeken rond leeftijdsdiscriminatie is toegenomen. De toename speelt vooral bij werving en selectie: werkgevers sluiten vaker mensen uit op basis van leeftijd, wat volgens de minister onacceptabel en in strijd met het discriminatieverbod is. Vijlbrief benadrukt dat kandidaten objectief beoordeeld moeten worden en dat het kabinet werkgevers oproept verantwoordelijkheid te nemen.

Feiten en cijfers
- Het CRM en andere officiële instanties zien een duidelijke stijging van meldingen over leeftijdsdiscriminatie, met name bij sollicitatieprocedures (monitor Discriminatiezaken 2025).
- Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2024 voelde 11% van werknemers zich het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd op het werk; discriminatie naar afkomst (3,4%) en naar leeftijd (2,9%) scoren hoog.
- Metingen zijn lastig: discriminatie is vaak subjectief, slachtoffers herkennen het niet altijd of melden het niet; gemiddeld doet circa 1 op de 10 mensen een officiële melding. Een deel van de stijging kan komen doordat mensen beter weten waar en hoe ze kunnen melden.

Beleidsmaatregelen en instrumenten
- Offensief Gelijke Kansen: een programma dat werkgevers ondersteunt bij het invoeren van objectieve, evidence-based werving- en selectiemethoden. Partners zijn onder meer AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en brancheorganisaties; veel methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA). Doel is vooral opschaling binnen het midden- en kleinbedrijf.
- Werkcentra, UWV en het van-werk-naar-werk-stelsel: versterking van deze infrastructuur moet maatwerk en doorstroom voor alle werkzoekenden verbeteren, inclusief 55-plussers.
- Antidiscriminatievoorzieningen (ADV): laagdrempelige meldpunten die advies en ondersteuning bieden. Het kabinet wil de ADV’s versterken met twee nieuwe taken (preventie en nazorg) via een wetsvoorstel van BZK.
- Publiekscampagne: minister van BZK werkt aan landelijke communicatie om drempels voor melden te verlagen; lancering voorzien in de tweede helft van 2026.

Juridische en reputatieconsequenties
- Een oordeel van het CRM is openbaar; een negatieve beoordeling kan leiden tot imagoschade en vaak tot organisatieverandering. Het oordeel kan ook als bewijs dienen in civiele procedures; rechters kunnen schadevergoedingen of nietigverklaring opleggen bij discriminerende beslissingen (bijv. ontslag).
- De minister bespreekt de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie zo snel mogelijk met de Tweede Kamer en is regelmatig in overleg met werkgeversorganisaties.

Specifieke aandacht voor 55-plussers en scholing
- De “seniorenkansenvisie” laat zien dat eerdere instrumenten (zoals loonkostenvoordelen) beperkt effect hadden op arbeidsparticipatie van ouderen. Het kabinet onderzoekt welke groepen het meest baat hebben bij een leerrekening voor leven lang ontwikkelen; 55-plussers behoren tot de prioriteitsgroepen, omdat hun deelname aan scholing (28% in de afgelopen twee jaar) veel lager ligt dan die van jongeren (44%). Scenario’s wegen leeftijd naast andere kenmerken (opleidingsniveau, arbeidsverhouding) om maatwerk te bepalen.

Slotgedachte
Het kabinet erkent dat leeftijdsdiscriminatie nog voorkomt en zet in op preventie, betere meldvoorzieningen en het ondersteunen van werkgevers bij objectieve selectiepraktijken. Verbeterde registraties en voorlichting moeten zowel zicht op het probleem vergroten als de bereidheid om meldingen te doen stimuleren.