Loontransparantie: van EU-Richtlijn naar praktijk, objectieve en genderneutrale loonstructuur

In dit artikel:

Het Verwey-Jonker Instituut heeft in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een praktische handreiking mét checklist gepubliceerd om werkgevers te helpen bij het invoeren van genderneutrale en objectieve loonstructuren. Deze systemen voor functiewaardering en -indeling worden verplicht zodra de Europese Richtlijn loontransparantie in nationale wetgeving is omgezet (de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen), die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt.

Doel en verplichtingen
De richtlijn en de Nederlandse uitwerking willen gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bevorderen en de loonkloof verkleinen. Werkgevers moeten daarom transparant zijn over hoe functies worden gewaardeerd, hoe categorieën van gelijkwaardig werk worden ingedeeld en op welke grondslag beloningen en beloningsontwikkeling plaatsvinden. Transparantie, genderneutraliteit en objectiviteit moeten ook al bij werving en selectie worden gewaarborgd.

Belangrijke maatregelen voor werkgevers
- Tijdens de wervingsfase moeten sollicitanten vóór indiensttreding geïnformeerd worden over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte.
- Vacatures en functietitels moeten genderneutraal en objectief geformuleerd zijn.
- Het is straks verboden om naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat te vragen.
- Werknemers hebben recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en op naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningen binnen categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks informeren over dit recht en hoe het kan worden uitgeoefend.

Inhoud van de handreiking
De handreiking biedt praktische handvatten voor het opzetten, invoeren en monitoren van loonstructuren en bevat een checklist met kernoverwegingen. De beschreven loonstructuur is opgebouwd uit vier stappen: (1) functieomschrijvingen, (2) functiewaardering, (3) vertaling naar salarisschalen of -ranges en (4) het opstellen en uitvoeren van beloningsbeleid. Daarnaast behandelt de publicatie monitoring, implementatie en aanvullende transparantieverplichtingen.

Praktische consequentie
Bestaande systemen moeten worden getoetst op genderneutraliteit en objectiviteit; werkgevers zonder loonstructuur moeten er een opzetten conform de nieuwe eisen. De handreiking helpt hen daarbij en bereidt organisaties voor op de naleving van de wet- en regelgeving die per 2027 geldt.