Nog steeds loonkloof in Nederland, maar wees voorbereid op wet loontransparantie
In dit artikel:
Een onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in zestien Europese landen toont dat loontransparantie en de loonkloof ook in Nederland nog onderwerp van zorg zijn. Een derde van de Nederlandse werkgevers (33%) erkent dat er nog een loonverschil tussen mannen en vrouwen bestaat, terwijl 38% van de werknemers vindt dat zij te weinig betaald krijgen. Tegelijkertijd zegt 74% van de werkgevers dat zij hun personeel eerlijk belonen, en scoren Nederlandse werknemers binnen Europa juist het hoogst wat betreft tevredenheid over hun loon.
Op het gebied van communicatie over beloningen scoort Nederland matig: 27% van de werknemers ervaart dat hun werkgever helder is over loonbeleid, salarispakketten en salarisverhogingen. 38% gelooft dat de organisatie zich inzet om gendergerelateerde salarisverschillen te verkleinen, maar slechts 26% ziet daadwerkelijk concrete actie. Europees geeft 52% van de werkgevers aan al in loontransparantie te investeren; in Nederland ligt dat aandeel iets lager (47%).
De gevoeligheid neemt toe door de EU-richtlijn voor loontransparantie die uiterlijk 7 juni 2026 door lidstaten in nationale wetgeving moet zijn omgezet. Doel is ‘gelijk loon voor gelijk werk’: werkgevers moeten criteria voor beloning en loopbaanontwikkeling objectief en genderneutraal maken en werknemers krijgen straks het recht om salarissen van collega’s in vergelijkbare functies te kennen. SD Worx benadrukt dat organisaties nu al een pay equity audit moeten uitvoeren om achterstanden te detecteren en tijdig maatregelen te nemen.
De verplichtingen voor rapportage verschillen per bedrijfsgrootte: organisaties met >250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren vanaf 2027; bedrijven met 150–249 medewerkers elke drie jaar vanaf 2027; 100–149 medewerkers elke drie jaar vanaf uiterlijk 2031. Ondernemingen met <100 medewerkers vallen nog buiten de plicht, afhankelijk van nationale invulling.
Loontransparantie omvat meer dan basissalaris: ook de samenstelling van beloningspakketten en keuzemogelijkheden zijn relevant. Het aandeel Nederlandse organisaties dat werknemers zelf een pakket laat samenstellen binnen een budget steeg van 27% naar 34%, wat wijst op meer maatwerk in beloningen. Kortom: met de EU-deadline in zicht loont het voor Nederlandse werkgevers om nu hun beloningspraktijken en communicatie te onderzoeken en aan te passen.