Ontslag vanwege geloofsovertuiging tijdens proeftijd niet geldig

In dit artikel:

Een servicemonteur is tijdens zijn proeftijd ontslagen nadat hij had aangegeven 1 à 2 keer per dag tijdens werktijd apart te willen bidden. De kantonrechter oordeelt dat dat ontslag ongeldig was omdat het voortkwam uit de uiting van zijn geloof en daarmee verboden onderscheid oplevert.

Juridisch kader: hoewel een geldig proeftijdbeding werkgever en werknemer in staat stelt de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen, geldt die vrijheid niet wanneer het ontslag gebaseerd is op religie. Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van godsdienst (Awgb) en het Burgerlijk Wetboek is ontslag vanwege geloofstoestand verboden. De werknemer moet feiten aanvoeren die discriminatie doen vermoeden; daarna rust op de werkgever de bewijslast dat geen sprake is van onderscheid.

Feiten en oordeel rechtbank: in de opzeggingsmail stond expliciet dat de werknemer had aangegeven te willen bidden in een aparte ruimte en dat de werkgever zijn klanten niet wilde “belasten” met religieuze uitingen. De werkgever bood wel aan dat de werknemer in de cabine van de bedrijfsbus kon bidden en pauzetijd kon gebruiken, maar onbetwist was dat dit niet voldeed omdat de werknemer als praktiserend moslim op de grond moet bidden. De werknemer toonde bovendien flexibiliteit door uit te bieden op een parkeerplaats of naast de bus te bidden. De werkgever verbood bidden bij klanten en buiten de bus uit zorgen over de koppeling van zijn bedrijfsnaam aan religieuze uitingen; het hof vond dat mogelijke wensen van klanten dit onderscheid niet rechtvaardigen. Omdat de werkgever het tegenevidence niet overtuigend leverde, is het ontslag aangemerkt als verboden onderscheid.

Gevolgen: het proeftijdontslag is niet rechtsgeldig. De werknemer kreeg een vergoeding voor onregelmatige opzegging (bruto €3.898,67), een transitievergoeding berekend over de korte dienstverbandduur (met loon €2.720 p/m plus 8% vakantietoeslag), en een billijke vergoeding van bruto €15.000 vanwege de kwetsende aard van het discriminerende ontslag.

Kortom: ook tijdens de proeftijd mogen werkgevers werknemers niet ontslaan vanwege religieuze praktijken; zij moeten waar mogelijk redelijke oplossingen zoeken en kunnen niet louter de vermeende wensen van klanten als rechtvaardiging gebruiken.