Ontslagbrief: met welke formuleringen verliest de werkgever de zaak bij de rechter?

In dit artikel:

Een ontslagbrief is juridisch meer dan een formaliteit. Een onduidelijke einddatum of het ontbreken van schriftelijke instemming van de werknemer kan ertoe leiden dat de opzegging vernietigbaar is op grond van artikel 7:681 BW. De arbeidsovereenkomst loopt dan door en de werkgever kan loon verschuldigd blijven totdat het dienstverband rechtsgeldig eindigt. Daarbovenop kunnen proceskosten komen. Bij een bruto maandsalaris van € 3.500 kan het financiële risico volgens het artikel oplopen tot ongeveer € 10.000 à € 15.000.

Een werkgever heeft bij ontslag in hoofdlijnen twee mogelijkheden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is schriftelijke instemming van de werknemer nodig. Zonder instemming moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor andere ontslaggronden moet ontbinding bij de kantonrechter worden gevraagd. De ontslagreden moet binnen de wettelijke, limitatieve gronden vallen; een zelfbedachte reden volstaat niet.

Salarisprofessionals kunnen risico’s beperken door een ontslagbrief vóór verzending te controleren op zowel vorm als inhoud, waaronder de juiste ontslagroute, formulering en einddatum. Ook de financiële afwikkeling verdient aandacht. De transitievergoeding bedraagt bij een salaris van € 3.200 en zeven volledige dienstjaren volgens de in het artikel gebruikte berekening € 7.466,67 bruto. Bij 21 dienstjaren komt dit uit op € 22.400 bruto. Werkgevers doen er daarom goed aan deze kosten vooraf te begroten. Het artikel verwijst daarnaast naar een webinar over het gebruik van AI bij arbeidsrechtelijke vragen, casussen en het opstellen van brieven en overeenkomsten.