Overwerk en overuren: dit moet de werkgever goed regelen

In dit artikel:

Overwerk betekent dat een medewerker meer uren werkt dan in de arbeidsovereenkomst is afgesproken: bij een fulltime dienstverband dus boven de vaste werkweek (meestal 36, 38 of 40 uur). Voor parttimers gaat het eerst om meerwerk; pas bij overschrijding van de fulltime-norm spreek je van overwerk. Werkgevers mogen niet zomaar eisen dat iemand overwerkt — dat kan alleen wanneer daar afspraken over staan in het contract of de cao. Ontbreekt zo’n afspraak, dan mag een werknemer overwerk weigeren, behalve in een redelijke noodsituatie. Veel cao’s bevatten bovendien uitzonderingen voor oudere werknemers.

Compensatie en vergoedingen hangen af van cao, contract of bedrijfsregels. Gebruikelijke opties:
- Tijd-voor-tijd: overuren in vrije tijd opnemen; vaak binnen zes maanden na het kalenderjaar (dus vóór 1 juli) anders uitbetalen.
- Uitbetaling: bij meerwerk van een parttimer (dus nog binnen fulltime-norm) wordt doorgaans normaal loon betaald, zonder toeslag.
- Overwerktoeslag: bij echt overwerk kunnen toeslagen van bijvoorbeeld 25%, 50% of 100% gelden, bovenop het uurloon.
Sinds 2018 bouwt overwerk vakantiegeld op (minimaal 8% over de bruto-uren), tenzij een cao dit expliciet uitsluit. Veel cao’s regelen ook maaltijdvergoedingen bij avond- of structureel overwerk.

Fiscaal gezien worden overuren belast volgens normale rekenregels van de Belastingdienst; er geldt geen speciale hogere belasting, maar extra inkomen kan wel doorschuiven naar een hoger tarief of invloed hebben op inkomensafhankelijke toeslagen (zorg- of huurtoeslag).

Wettelijke kaders en verplichtingen: de Arbeidstijdenwet beperkt maximale werktijden en rusttijden om overbelasting te voorkomen. Werkgevers moeten gewerkte uren registreren (inclusief overuren); Inspectie SZW controleert hierop. Alleen werknemers die meer dan driemaal het wettelijk minimumloon verdienen zijn van die registratieplicht vrijgesteld. Als een werknemer minstens drie maanden structureel meer uren werkt dan contractueel vastligt, kan dat reden zijn om de arbeidsduur officieel aan te passen — de werknemer moet dan aantonen dat het structureel gebeurde.

Praktische aandachtspunten voor HR:
- Controleer cao- en contractbepalingen over overwerk, toeslagen, maaltijdvergoedingen en vakantiegeld.
- Leg beleid en verwachtingen helder vast en communiceer dit actief naar medewerkers.
- Registreer uren zorgvuldig om boetes te voorkomen en voor eventuele contractaanpassingen.
- Zorg dat rusttijden en Arbeidstijdenwet worden nageleefd.
- Informeer over fiscale gevolgen en over hoe overuren worden gecompenseerd.

Door Jan Dekkema, kennismanager wet- en regelgeving bij Visma | YouServe.