'Positief in zin van verlenging' arbeidscontract geen onvoorwaardelijke toezegging
In dit artikel:
Een werknemer die een tijdelijk contract had (12 maanden vanaf 1 januari 2024) vorderde in hoger beroep een hoge billijke vergoeding omdat zijn werkgever het contract niet verlengde, terwijl volgens hem toezeggingen waren gedaan en er sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie. Eerder had de kantonrechter wel erkend dat de werkgever een toezegging had gedaan en had een kleine billijke vergoeding van € 2.174,10 bruto toegekend; de werknemer vroeg in hoger beroep om vernietiging van die beschikking en toekenning van € 110.842,92 bruto.
Feiten en tijdlijn
- Aanbod en arbeidsovereenkomst: op 11 december 2023 deed de werkgever een aanbod voor een dienstverband van 12 maanden met de aantekening dat bij goed functioneren het contract na afloop mogelijk omgezet zou worden naar onbepaalde tijd; de overeenkomst werd op 18 december 2023 ondertekend.
- Voortgangsgesprekken: op 4 september 2024 voerden werknemer en directeur een voortgangsgesprek, waarvan de werknemer heimelijk een opname maakte. Tijdens dat gesprek sprak de directeur voorzichtige woorden over verlenging en vroeg om verbetering in het werk.
- Besluit en mededeling: op 28 oktober 2024 vertelde de directeur (eveneens opgenomen) dat hij niet wilde verlengen; in dat gesprek werd vermeld dat de werknemer te veel standaardwerk (“abc-tjes”) deed en te weinig complexere dossiers oppakte. De directeur zei onder meer dat voor het salaris van de werknemer bepaalde simpele klusjes “te duur” zouden zijn in vergelijking met junior personeel.
- Formele aanzegging en vertrek: de werkgever stelde het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025 vast (brief 14 november 2024); de werknemer werd op 13 december 2024 vrijgesteld van werk en begon op 16 mei 2025 elders in dienst.
Beoordeling rechter
Het hof oordeelt dat de directeur tijdens het septembergesprek geen ondubbelzinnige, onvoorwaardelijke toezegging tot verlenging heeft gedaan. Zijn uitspraken waren aarzelend en gekoppeld aan de voorwaarde dat de werknemer zich moest ontwikkelen en meer complexe zaken moest gaan behandelen. Gezien de resterende looptijd van het contract en het voorgenomen beoordelingsmoment was het begrijpelijk dat de directeur zowel aanmoedigde als terughoudend bleef. Het besluit van 28 oktober 2024 om niet te verlengen vormde daarom geen terugkomen op een bindende toezegging, zodat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (vereiste voor een hogere billijke vergoeding ex art. 7:673 lid 9 BW).
Ook de klacht over leeftijdsdiscriminatie faalt volgens het hof. De opmerking over kostprijs van taken in relatie tot salaris heeft niet aangetoond dat de non‑verlenging mede of hoofdzakelijk op leeftijd was gebaseerd; in plaats daarvan stond de beoordeling van functioneren en ontwikkeling centraal. Er is daarmee geen verboden onderscheid en geen grond voor een extra billijke vergoeding op grond van verboden leeftijdsonderscheid (art. 7:681 BW).
Uitkomst
Het hoger beroep van de werknemer slaagt niet: er is geen sprake van een onvoorwaardelijke toezegging tot verlenging, geen ernstig verwijtbaar handelen en geen verboden leeftijdsdiscriminatie. De grotere gevraagde vergoeding wordt niet toegekend; de eerdere beperkte toekenning door de kantonrechter blijft het uitgangspunt.