Praktische pensioenstappen voor werkgevers

In dit artikel:

Werkgevers moeten zich uiterlijk per 1 januari 2027 (met mogelijk uitstel naar 1 januari 2028) voorbereiden op ingrijpende veranderingen door de Wet toekomst pensioenen. De wet, die op 1 juli 2023 in werking trad, zet bestaande middelloon‑ en eindloonregelingen om in premieovereenkomsten: werkgevers spreken een vaste premie af en het uiteindelijke pensioen hangt af van beleggingsrendement. Dit betekent dat veel risico’s meer bij werknemers komen te liggen en dat vaste uitkeringsbeloftes verdwijnen.

Belangrijke acties en termijnen
- Opstellen van een transitieplan is verplicht; dit document moet keuzes en onderbouwing bevatten en uiterlijk 1 oktober 2026 definitief ingediend zijn bij de pensioenuitvoerder. ‘Definitief’ houdt ook in dat het medezeggenschapsproces (OR of personeelsvertegenwoordiging) is afgerond, dus begin tijdig met overleg.
- De Tweede Kamer stemde in met mogelijk uitstel naar 1 januari 2028; de Eerste Kamer heeft nog geen besluit genomen. Ook bij uitstel is het verstandig nu al te starten met voorbereidingen.

Wat verandert concreet
- Alle regelingen worden premieovereenkomsten met een vaste premie. Werknemers krijgen jaarlijkse overzichten met een inschatting van hun toekomstige pensioen, maar er is geen gegarandeerde uitkering meer.
- In principe geldt een vlakke premie voor alle werknemers ongeacht leeftijd. Bestaande aftoppen of staffels kunnen alleen onder overgangsrecht blijven gelden als er op 30 juni 2023 al een oplopende premie-regeling bestond; nieuwe medewerkers vallen altijd onder de vlakke premie.
- Voor sommige aanspraken die tot nu toe opliepen met diensttijd geldt straks een vaste opbouw: een percentage van het pensioengevend salaris. De dekking loopt doorgaans tijdens dienstverband en drie maanden na uitdiensttreding, met langere continuering bij WW of Ziektewet. Werkgevers moeten een keuze maken welk percentage ze toepassen en beoordelen of dat nadelig is voor werknemers; zo ja, dan is compensatie te overwegen.

Juridische en fiscale risico’s
- Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden vereisen zorgvuldige communicatie en vaak instemming of ten minste een goede motivatie dat de wijziging noodzakelijk en redelijk is. Gewoon versoberen zonder deugdelijk bewijs kan problemen opleveren.
- Als de overgang niet op tijd is afgerond, kan de regeling fiscaal onzuiver worden verklaard: het opgebouwde pensioen kan ineens als belastbaar inkomen meetellen en een naheffing van circa 20% dreigt — een financieel en reputatie‑risico voor de werkgever.

Communicatie en betrokkenheid
- Voorlichting naar medewerkers is essentieel; jongere medewerkers hebben andere informatiebehoeften dan werknemers die bijna met pensioen gaan. Plan bijeenkomsten en bied ruimte voor vragen.

Kortom: ook wanneer werkgevers niet direct via een pensioenfonds werken (maar bijvoorbeeld via een verzekeraar), gelden de nieuwe regels. Tijdig keuzes maken, zorgvuldig adviseren en duidelijk communiceren zijn cruciaal om fiscale risico’s en onvrede onder personeel te voorkomen.