Recht op 13e maand bij goed bedrijfsresultaat na sluiten vaststellingsovereenkomst
In dit artikel:
Een werknemer die sinds 22 juni 2021 ziek was en vanaf 28 juni 2023 geen loonverplichting meer had voor de werkgever, eiste betaling van een dertiende maand nadat partijen op 19 november 2024 hun arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst beëindigden. In die vaststellingsovereenkomst verleenden partijen elkaar finale kwijting, maar lieten de aanspraak op de dertiende maand buiten beschouwing. De werknemer legde de kwestie voor aan de kantonrechter.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst was de dertiende maand gekoppeld aan het bedrijfsresultaat: de werknemer had recht op zo’n uitkering, tenzij het bedrijfsresultaat daar geen aanleiding toe gaf. De rechter interpreteerde die bepaling als een standaardrecht dat slechts vervalt als de werkgever kan aantonen dat slechte bedrijfsresultaten de betaling daadwerkelijk onmogelijk maakten. Die bewijslast ligt dus bij de werkgever.
De werkgever weigerde uitleg te geven waarom in 2021, 2022 en 2023 geen dertiende maand werd toegekend. Tijdens zitting bleek uit de verklaring van de boekhouder dat in die jaren wel andere werknemers een dertiende maand ontvingen, wat de stelling dat het bedrijfsresultaat betaling verhinderde verzwakte. De werkgever kon niet aantonen dat de bedrijfsresultaten betaling voor de klaagster uitsloten; daarom oordeelde de rechter dat zij recht heeft op een dertiende maand over de betreffende jaren. Het door het hof Arnhem‑Leeuwarden uitgesproken arrest uit 2019 waar de werkgever naar verwees, bleek niet vergelijkbaar omdat in die zaak de regeling expliciet uitsloot dat bij arbeidsongeschiktheid een dertiende maand werd doorbetaald.
De kantonrechter verwierp ook dat de werknemer haar vordering miste omdat zij niet tijdig had geklaagd: de klachtplicht geldt bij gebreken in de prestatie, niet wanneer geheel niet is betaald; bovendien spelen ziekte en persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee en rust volgens de rechter primair op de werkgever de verplichting jaarlijks duidelijk te communiceren of en waarom een dertiende maand wordt toegekend.
Wat de omvang van de betaling betreft, oordeelde de rechter dat er geen recht bestaat op volledige betaling van 100% van de dertiende maand voor alle jaren; daarom werd de vordering slechts gedeeltelijk toegewezen. De werkgever moet in totaal bruto €5.592 aan de werknemer voldoen. De rechter mat de wettelijke verhoging wegens te late betaling naar nul, omdat het gewone loon wél steeds op tijd was betaald en de werkgever van de ziekte van de werknemer geen verwijt treft.
Kernboodschap: een in de arbeidsovereenkomst gekoppelde dertiende maand is in beginsel toegekend tenzij de werkgever gemotiveerd en aantoonbaar kan onderbouwen dat het bedrijfsresultaat uitbetaling onmogelijk maakte; transparantie en bewijsvoering door de werkgever zijn daarbij cruciaal.