Verbod op vraag naar salarisgeschiedenis en loonrapportage in Richtlijn loontransparantie
In dit artikel:
Het wetsvoorstel ter implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie wijzigt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (onder andere door toevoeging van paragrafen 2.2 en 2.3) en heeft als doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen door verplichtingen rondom transparantie en rapportage.
Wat verandert concreet?
- Informatie vooraf: werkgevers moeten sollicitanten vóór het sollicitatiegesprek of anderszins vóór indiensttreding informeren over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan (op basis van objectieve, genderneutrale criteria) en, indien van toepassing, relevante cao-bepalingen.
- Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis: werkgevers en intermediairs mogen tijdens sollicitatie, loononderhandelingen of voorafgaand aan indiensttreding niet meer vragen naar het huidige of eerdere salaris van de kandidaat. Dit sluit aan bij de bestaande Sollicitatiecode en moet bijdragen aan objectieve inschaling.
- Transparante werving en functiebenamingen: vacatures en functietitels moeten genderneutraal zijn en procedures niet-discriminerend.
- Rechten voor werknemers: werknemers moeten inzicht krijgen in de criteria voor loonbepaling, de loonniveaus en de loonontwikkeling, plus hun individuele beloningsniveau en het gemiddeld naar geslacht uitgesplitste beloningsniveau van collega’s in vergelijkbare functies.
- Functiewaardering: werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling gebaseerd op objectieve criteria; (huidige of vroegere) salarissen mogen daar geen rol in spelen.
Rapportage- en evaluatieverplichtingen (grote werkgevers)
- Werkgevers met minstens 100 werknemers (ongeveer 8.500 in Nederland) moeten loonverschillen in kaart brengen en rapporteren. Deze rapportage wordt gedeeld met een instantie die veel van de gegevens openbaar maakt en moet ook intern worden gecommuniceerd.
- Frequentie: 100–250 werknemers: elke drie jaar rapporteren; 250 of meer: jaarlijkse rapportage.
- Eerste rapportages: werkgevers met ≥150 werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over 2027; werkgevers met 100–150 werknemers uiterlijk 7 juni 2031.
- Inhoud: basisloon en belangrijke aanvullende looncomponenten (bijvoorbeeld bonussen, overwerkvergoedingen, privégebruik auto). Kleinere of niet-op-per-individu-niveau geregistreerde WKR-posten hoeven waarschijnlijk niet te worden meegenomen.
- Uitgeleende arbeidskrachten: hun loon wordt meegenomen in de rapportage van de inlenende onderneming.
Loonevaluatie
- Als er in een categorie van gelijkwaardig werk een gemiddeld loonkloof van 5% of meer tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld die niet kan worden gerechtvaardigd op objectieve, genderneutrale gronden, en die niet binnen zes maanden na rapportage is verholpen, moet de werkgever een plan van aanpak (loonevaluatie) opstellen om die verschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen.
Administratieve last en uitvoerbaarheid
- Waar mogelijk mogen werkgevers zich voor de rapportage baseren op bestaande salarisadministratie en loonaangiftegegevens om extra administratieve lasten te beperken.
- Voor werkgevers met ≥50 werknemers geldt een aanvullende verplichting om gemakkelijk toegang te geven tot de criteria voor loonontwikkeling.
Tijdpad en status
- Lidstaten moeten de Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 implementeren; in Nederland streeft men naar inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Raad van State voor advies.
Kortom: het voorstel wil door verplichte transparantie, het verbod op salarisgeschiedenisvragen en gerichte rapportage- en evaluatieverplichtingen systematisch bijdragen aan eerlijkere beloning tussen mannen en vrouwen.