Verstoorde arbeidsrelatie als ontslaggrond: zo begeleid je de werkgever

In dit artikel:

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie, de zogeheten g-grond, lijkt voor werkgevers soms de snelste oplossing, maar is juridisch vaak lastig rond te krijgen. Het artikel legt uit dat de rechter alleen ontbinding toestaat als de arbeidsverhouding ernstig én duurzaam verstoord is. Een enkele ruzie of botsing is niet genoeg; de werkgever moet kunnen aantonen dat herstel niet meer reëel is.

Daarvoor moet de werkgever eerst serieus hebben geprobeerd de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via gesprekken, mediation of duidelijke begeleiding. Ook moet worden gekeken of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. Alleen als dat geen uitkomst biedt, kan ontslag op de g-grond kans maken. In kleine organisaties kan herplaatsing soms minder voor de hand liggen als de verstoring het hele team raakt.

Het artikel waarschuwt ook voor financiële risico’s. Wijst de kantonrechter het verzoek af, dan moet het loon doorbetaald worden zolang het dienstverband loopt. En als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt, kan bovenop de transitievergoeding ook een billijke vergoeding volgen, die in het mkb fors kan oplopen. Bij einde dienstverband hoort bovendien een correcte eindafrekening met onder meer openstaand loon, vakantiedagen en wettelijke vergoedingen.

Voor werknemers en werkgevers gelden strikte termijnen: een claim op een billijke vergoeding vervalt na twee maanden, en een claim op de transitievergoeding na drie maanden na einde arbeidsovereenkomst.