Verstoorde arbeidsverhouding door onder meer gedoe over salaris werknemer
In dit artikel:
Een ambtenaar in dienst van de gemeente sinds 1 juli 2021 (afdeling Regie, Advies & Projecten, RAP) kreeg de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden wegens een blijvend verstoorde arbeidsverhouding. Vanaf september 2021 ontstonden meerdere signalen binnen het team over moeizame samenwerking. Tussen oktober 2021 en augustus 2022 voerde de werknemer een langdurige, escalende discussie met haar leidinggevende en P&O over haar salaris; talloze e-mails en een inhouding op de loonstrook van juli 2022 (terugvordering van een eerder uitbetaald keuzebudget) liepen daarin op tot verwijten richting P&O. Op 4 augustus 2022 meldde de medewerker zich ziek wegens een emotionele inzinking.
Van juli tot oktober 2022 maakte de gemeente een tijdelijke coördinator beschikbaar om de spanningen te verminderen. Deze rapporteerde dat de werknemer steeds opnieuw vragen bleef stellen over de salarisafspraken, geen genoegen nam met de geboden antwoorden, zaken persoonlijk maakte en volgens de coördinator confrontaties zocht, ook buiten het team. De bedrijfsarts constateerde in mei 2024 eveneens een verstoorde arbeidsrelatie. Meerdere trainingen en twee mediatiepogingen bleken niet effectief; er waren geen concrete aanwijzingen dat andere passende oplossingen nog voorhanden waren of resultaat zouden opleveren.
De gemeente verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en stelde primair dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, zodat de werknemer geen transitievergoeding zou hoeven te ontvangen. De rechter oordeelde echter dat de gedragingen van de werknemer weliswaar tot irritatie en spanningen leidden, maar niet voldeden aan het vereiste van toerekenbare ernstige verwijtbaarheid: er was geen bewijs dat de werknemer bewust en onrespectvol handelde met de bedoeling te kwetsen of te beledigen. Wel bleek uit het dossier dat de medewerker tekortschiet in samenwerkingsvaardigheden, vaak cynisch of denigrerend formuleert en moeilijk loslaat wat zij eenmaal aankaart — gedrag dat de verhoudingen structureel verstoorde.
Omdat de verstoring zodanig was dat het redelijkerwijs niet van de gemeente verwacht kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten en herplaatsing niet reëel leek, wees de rechter ontbinding toe op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Omdat geen ernstig verwijtbaar handelen werd vastgesteld, heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding.
Kort samengevat: de samenwerking escaleerde zodanig door voortdurende, persoonlijke conflictsituaties rond salarisafspraken en communicatiestijl dat de rechter ontbinding van het dienstverband toestond, maar de werknemer kreeg wel recht op een transitievergoeding omdat haar gedrag niet als zwaar verwijtbaar werd gekwalificeerd.