Zieke werknemer en ontslag: wat mag wel en niet?

In dit artikel:

In Nederland geldt voor zieke werknemers in de regel een opzegverbod; dat beschermt hen tegen inkomensverlies en extra druk tijdens herstel. Voor HR-professionals is het belangrijk de veelvoorkomende uitzonderingen en praktische stappen te kennen, zodat ontslag- en re-integratietrajecten juridisch houdbaar zijn.

- Tijdelijke contracten: een arbeidsovereenkomst loopt bij het aflopen van de termijn gewoon af, ook bij ziekte. De werkgever moet de werknemer ziek uit dienst melden bij het UWV zodat eventuele Ziektewet-uitkering kan worden aangevraagd. Bij contracten van zes maanden of langer geldt een aanzegverplichting: uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk melden of het contract wordt verlengd; bij te laat aanzeggen is een vergoeding verschuldigd. Digitale aanzegging is toegestaan maar vereist zorgvuldigheid.

- Na 104 weken ziekte: het opzegverbod vervalt na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is dan mogelijk, mits de werkgever aantoonbaar voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Als het UWV oordeelt dat die inspanningen tekortschieten, kan een loonsanctie volgen, waardoor de werkgever langer loon moet doorbetalen.

- Loondoorbetaling en beëindiging: in bepaalde omstandigheden kan de loondoorbetalingsplicht (tijdelijk) komen te vervallen; dat staat los van het al dan niet beëindigen van het dienstverband. Loonstop is dus geen automatisch ontslag.

- Frequent ziekteverzuim: veelvuldige kortdurende verzuimepisodes kunnen onder strikte voorwaarden grond voor ontslag opleveren. Vaak is een deskundigenoordeel van het UWV vereist voordat ontbinding kan worden gevraagd.

- Payroll en uitzendkrachten: payrollwerknemers hebben sinds 1 januari 2020 dezelfde ontslagbescherming bij ziekte als reguliere werknemers; een uitzendbeding mag niet zomaar leiden tot beëindiging tijdens ziekte. Bij uitzendkrachten hangt het af van de fase: in de eerste fase kan een uitzendbeding nog direct beëindigen, in latere fasen geldt regulier ontslagrecht.

- Proeftijd en bedrijfseconomische redenen: tijdens de proeftijd mag een werkgever beëindigen, ook bij ziekte, maar de ziekte mag niet de achterliggende discriminerende reden zijn; betwisting is binnen twee maanden mogelijk bij de kantonrechter. Bij bedrijfseconomisch ontslag blijft het opzegverbod grotendeels van kracht, met een paar uitzonderingen—let op de timing bij reorganisaties en ziekmeldingen.

- Verwijtbaar handelen en hernieuwde uitval: weigert een werknemer zonder geldige grond mee te werken aan re-integratie, dan kan sprake zijn van verwijtbaar handelen met ontslag als mogelijke consequentie; dit vereist zorgvuldige vastlegging en juridisch advies. Als een werknemer na succesvolle re-integratie weer uitvalt, begint doorgaans een nieuwe loondoorbetalings- en re-integratieperiode; in sommige gevallen kan sprake zijn van doorlopende periode volgens de vangnetregeling.

- AOW en wederzijds goedvinden: bij het bereiken van de AOW-leeftijd mag het dienstverband worden beëindigd, ook tijdens ziekte, mits het dienstverband vóór AOW-ingang was aangegaan. Een beëindiging met wederzijds goedvinden is tijdens ziekte mogelijk, maar vereist extra aandacht voor kwetsbare positie en juridische bescherming van de werknemer.

Praktische aanbevelingen voor HR: houd nauwkeurige dossiers bij van re-integratie-inspanningen, meld zieke uitdiensttredingen tijdig bij UWV, respecteer aanzegtermijnen en raadpleeg bij twijfel arbeidsjurist of arbodienst. Artikel geschreven door Jan Dekkema, kennismanager wet- en regelgeving bij Visma | YouServe.